PROPÓSITO:
En C.I metales la unión comprendemos que el mundo es diverso y cambiante, por esta razón la inclusión es un elemento estratégico que permite desarrollar el potencial de nuestros colaboradores fomentando la innovación, el bienestar y la productividad sin distinción por razones de sexo, género, orientación sexual, etnia, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, edad, grupo económico o social.
La igualdad de género sólo puede lograrse mediante un esfuerzo combinado de los actores dentro de la empresa, por medio del desarrollo de cuatro grandes enfoques: Cultura Organizacional, Capacitación, Adaptación y Divulgación garantizando el respeto de los derechos humanos y las condiciones de trabajo justas y equitativas para todos.
OBJETIVO:
Establecer compromisos, principios y un marco de actuación para garantizar la igualdad de oportunidades, por medio de una cultura de respeto a la diversidad, igualdad y no discriminación para todos sus empleados y colaboradores.
ALCANCE:
Implementar estándares de equidad desde una perspectiva de género que contribuyan al cierre de brechas, y asuman la responsabilidad de promover y respetar los derechos de las mujeres y la comunidad diversa, eliminen así estereotipos de género y haciendo posible el poder de decisión y bienestar sin distinciones dentro de la empresa.
RESPONSABLES
La Política contra la violencia de género, inclusión y equidad en su integralidad debe ser adoptada por todos los empleados y contratistas de la empresa. Como muestra del compromiso de la gerencia, área de talento humano y el sistema de seguridad y salud en el trabajo, como responsables de la implementación, evaluación y actualización de esta Política, así como de velar por un ambiente de trabajo libre de discriminaciones.
DEFINICIONES:
Dignidad humana: El reconocimiento de la persona como un fin en sí mismo, con el derecho a vivir sin ser discriminada, humillada, intimidada o sujeta a cualquier tipo de violencia o acoso.
Diversidad: Respetar la diferencia de opiniones, creencias, identidades y promover la pluralidad de expresiones culturales, con especial atención a la inclusión de los grupos poblacionales históricamente discriminados, marginados y excluidos por cuestiones de género, sexo, orientaciones de género e identidades sexuales diversas, discapacidad y etnia, o por causa de la intersección de estas categorías y estructuras sociales.
Acoso: comportamiento cuyo objetivo es intimidar, perseguir, apremiar e importunar a alguien con molestias o requerimientos. Aunque normalmente se trata de una práctica censurada, se reproduce en contextos donde el entorno social brinda condiciones para ello al no existir una sanción colectiva contra dichos actos.
Empoderamiento femenino: Es el proceso de fortalecimiento y reconocimiento de las capacidades, habilidades y posición social, económica y política de las mujeres, con el propósito de eliminar las relaciones de poder entre los sexos, que les permita ejercer influencia, poder y liderazgo en las relaciones sociales en las que participan.
Enfoque de género: Es una herramienta que permite identificar los roles y tareas que realizan los hombres y las mujeres en una sociedad, así como las asimetrías, relaciones de poder e inequidades que se producen entre ellos, permitiendo conocer y explicar las causas que las producen y formular medidas y mecanismos (políticas, mecanismos, acciones afirmativas, normas, etc.) que contribuyan a superar las brechas sociales de género.
Inclusión: La creación de vínculos, procesos participativos, oportunidades y liderazgos que promuevan la diversidad y el pluralismo, poniendo particular atención al acceso de las personas, grupos o colectivos históricamente discriminados, excluidos y marginados.
Integridad: La coherencia de las personas vinculadas y los procesos, políticas y proyectos de la Corporación en el cumplimiento del compromiso por la diversidad, inclusión, equidad y no discriminación.
Empatía: La disposición y capacidad de reconocimiento e identificación entre las personas para comprender la diversidad y pluralidad de opiniones, necesidades, intereses, experiencias, expectativas, demandas y sentimientos.
Equidad: El trato justo de acuerdo con las necesidades y situaciones específicas de cada persona con el fin de garantizar los derechos humanos y el acceso de todas las personas a oportunidades y posibilidades sin discriminación. El principio de la equidad contempla la posibilidad de implementar medidas o acciones afirmativas para corregir situaciones históricas y sociales de discriminación, exclusión y marginación sistemática y estructural.
Igualdad: Velar porque todas las personas reciban la misma protección y trato en situaciones similares, sin desconocer que las situaciones disímiles se deben abordar de manera diferenciada.
Brecha:Medida estadística que muestra la distancia entre hombres y mujeres frente a un mismo indicador, especialmente las relacionadas con oportunidades de acceso y control de los recursos económicos, sociales culturales y políticos.
Violencia basada en género: Cualquier acto con el que se busque dañar a una persona por su género.
PRINCIPIOS:
DIVERSIDAD E INTERCULTURALIDAD: convivencia e interacción en armonía y respeto mutuo entre varias culturas que coinciden en un mismo lugar y tiempo.
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÒN: elementos que deben convivir y coexistir de forma armoniosa y en sintonía con los objetivos de desarrollo y construcción un ambiente laboral sin distinción.
EMPODERAMIENTO:práctica de respaldar y apoyo el potencial de los empleados dentro y fuera de la empresa, garantizado un crecimiento profesional y personal
NUESTRO COMPROMISO:
- Adoptar la Política contra la violencia de género, inclusión y equidadalineada a su misión, visión, valores y principios corporativos, así como sus planes de acción.
- Divulgar esta Política y sensibilizar en materia de género, equidad y no discriminación, así como Informar a todo el personal, sobre todo a quienes trabajan con población en riesgo y atención al público, para garantizar la implementación de estrategias de detección y prevención de los diferentes tipos de violencias de género, acoso sexual y/o laboral, entre otros.
- Garantizar procesos de selección inclusivos con igualdad de oportunidades entre mujeres, hombres y personas no binarias, así como la no discriminación por sexo o condición de discapacidad en la ejecución de sus procesos y servicios
- Implementar todas las medidas de carácter administrativo, normativo, procedimental y operativo que sean necesarias con el fin de garantizar la integración y aplicación de esta política en cada uno de las áreas.
- Procurar los recursos humanos, financieros y técnicos necesarios, así como la creación y fortalecimiento de instancias, métodos adecuados y convenientes para la implementación de la política.
- Implementar el principio de no discriminación de ninguna índole en el ejercicio de los derechos de las y los empleados, así como las acciones afirmativas, que se requieran dentro de los planes y programas con el fin de eliminar las desigualdades existentes dentro de la empresa
- Garantizar la prestación de servicios desde un enfoque diferencial con criterios de eficiencia, agilidad y accesibilidad acordes con las demandas y necesidades de la población de la empresa, que tomen en cuenta sus características específicas y elimine todas aquellas prácticas y costumbres que tengan un efecto o resultado discriminatorio.
- Respeto y promoción del derecho de las personas a alcanzar un equilibrio en sus vidas, impulsando la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal de nuestras colaboradoras y colaboradores.
- Contar con prácticas de remuneraciones basadas en criterios de igualdad: a igual función, igual remuneración, sea para hombres como para mujeres.
- Implementar medidas que permitan eliminar todo trato abusivo, irrespetuoso o discriminatorio, con especial énfasis en lo que se refiere a las mujeres que trabajan en nuestra empresa, estableciendo un mecanismo de denuncia que entregue garantías de confidencialidad y ecuanimidad, a la vez que proteja de represalias a quienes denuncien este tipo de conductas, sean personas afectadas o personas que han sido testigos de las mismas.
- Uso de una comunicación no sexista, que reduzca los estereotipos de género y fomente el cambio de patrones socioculturales.
- Desarrollo y divulgación de prácticas exitosas de la organización en materia de igualdad de género y empoderamiento del ser humano, por medio de capacitaciones a todo el personal, en el tema de violencia de género y acoso sexual en todas sus formas, con el fin de alertar sobre conductas que pudieran darse tanto al interior de la empresa como en el entorno familiar, para contribuir en la formación de una cultura de rechazo y prevención de este tipo de conductas.
FORMALIZAR Y PROMOVER LA POLÍTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO:
El comité de convivencia laboral será el encargado de desarrollar proyectos e iniciativas en esta materia y generar los planes de acción de que den cumplimiento a esta Política. Además de lo anterior gerencia en conjunto con los asesores de seguridad y salud en el trabajo muestran un claro liderazgo en los espacios internos de trabajo por la igualdad de género.
La incorporación de la perspectiva de género puede darse en diferentes niveles y etapas de la organización empresarial, todos interrelacionados entre sí y sin seguir necesariamente un orden secuencial. La permeabilidad entre estos diferentes niveles y etapas, de hecho, permitirá que se impregnen progresiva y globalmente los cambios en la totalidad de la estructura y el funcionamiento de la empresa
MEDIOS DE COMUNICACIÒN:
*Diseñar campaña de comunicación orientada a fortalecer el conocimiento y la confianza del personal sobre los mecanismos existentes en la empresa y reportar situaciones donde se vulnere la posibilidad de recibir un trato justo sin discriminación y sin ninguna represalia o sanción.
*Elaborar un comunicado por la alta dirección dirigido al personal de la entidad en la que se adopte una política de equidad de género e igualdad de oportunidades y a partir de ello ahora cuenta con un plan de acción para el mejoramiento de la misma.
*Coordinar y realizar reuniones para la presentación de los avances de la Política de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades, así como revisar y actualizar con lenguaje inclusivo la página web, redes sociales, e informes de las diferentes áreas para gerencia.
*Crear un correo electrónico donde todo el personal de la empresa que se sienta que se le vulneran sus derechos en tema de equidad e igualdad de género, puedan comunicarlo y el comité pueda aplicar planes de acción según el caso.
PLAN DE ACCIÓN:
El Plan de acción se elabora como un proceso participativo que favorece la conciliación laboral y personal, incluyendo campañas de difusión interna o actividades para promover la participación de los hombres, mujeres y géneros diversos sin distinción:
EJES ESTRATÈGICOS | DEFINICIÒN | LINEAS PARA IMPLEMENTAR LA IGUALDAD |
Nivel estratégico: Planificación y gestión para la equidad de género e igualdad de oportunidades | Incorporar la perspectiva de género desde el momento mismo de la creación de la empresa implica construir una estrategia que permita integrar las necesidades, intereses y experiencias con los estereotipos de género. De tal manera que se beneficien igualitariamente, evitando que persista la desigualdad. | *Construir metodologías claras para la selección de participantes en capacitación y que no interfiera con las labores extra - trabajo. *Crear mecanismos para expresar necesidades particulares en tareas de cuidado y familia. * Transversalizar el género por medio de la integración y perspectiva en todas las esferas, niveles y espacios de la empresa, para que el impacto de las decisiones contribuya a la igualdad de género |
Nivel procedimental: Implementar programas de salud integral (física y mental) para las personas de la empresa, tomando en cuenta los posibles riesgos | Con objetivos propuestos, de cara a la incorporación de la perspectiva de género, implementar acciones de prevención y sensibilización por medio de herramientas de evaluación de estos procesos, que permitan tener una idea clara acerca de la consecución de la desnaturalización de las violencias de género, acoso sexual y laboral. Por tal razón, todos los empleados deberán conocer y aplicar dichas estrategias que propendan al derecho a una vida libre de violencias. | *Integrar esta política a la misión, la visión y los objetivos institucionales, a partir de la transversalización del enfoque de género. *Establecer un sistema de registro permanente de consultas, mediante el cual se evidencie de manera diferencial las situaciones que afectan a los hombres y a las mujeres para la planificación de los servicios, con enfoque de género de mano del sistema de salud y seguridad en el trabajo. *Mejorar el diálogo y la articulación con las relaciones entre la parte operativa, administrativa y gerencial. |
Nivel de impacto externo: Comprometer a las partes internas y externas en el desarrollo, cuidado, articulación y corresponsabilidad de la política. | Alertar oportunamente sobre riesgos de retroceso o de estancamiento en el camino hacia la igualdad de género, así como establecer metodologías que permitan reunir información y analizarla con perspectiva de género, de manera que sea de utilidad para la toma de decisiones en materia de inclusión e igualdad. | *Revisar que factores políticos, económicos, culturales, entre otros que pueden constituirse en riesgos o amenazas para la implementación de la Política institucional de género. * Formación del personal sobre acoso laboral y sexual, y micromachismos en ambientes laborales, así como las leyes que protegen a las mujeres en cada país. (Violencia Basada en Género, discriminación y exclusión). |
MECANISMOS DE PRESENTACIÒN DE QUEJAS Y RECLAMOS ANTE SITUACIONES DE INCUMPLIMIENTO:
En primer lugar C.I Metales la unión dispone de un canal de comunicación directo con el área de recursos humanos y comité de convivencia laboral para que toda persona, con o sin vinculación laboral y que haya sido víctima de acoso o discriminación, pueda reportar la quejas o denuncia correspondientes de manera confidencial entre ambas partes o anónima si lo prefiere, paso seguido se debe hacer un análisis profundo de cada caso y dependiendo la gravedad de la situación, el comité de convivencia laboral pone en contexto a gerencia y las autoridades competentes que deben intervenir para tomar decisiones y por último aplicar los correctivos correspondientes.
SISTEMATIZACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS Y APRENDIZAJES:
A partir de las actividades que se realicen para implementar la política, es importante sistematizar las lecciones aprendidas del proceso, que permita revisar por qué pasó lo que pasó y a generar nuevos conocimientos, para tener en el futuro modelos de abordajes con una mirada más sensible al género especialmente en experiencias de trabajo para el desarrollo inclusivo sostenible.
